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“問題導向法”巧妙應對結構化面試關系類問題

作者:時間:2019-10-16 瀏覽:40次

“問題導向法”巧妙應對結構化面試關系類問題

陳建軍團隊 海角老師

在結構化面試溝通協調類題目中,有一種題讓考生容易跑偏。例如:“你和同事小王共同完成了一項工作任務,小王在向領導匯報工作時,把你的功勞說成了他的功勞,領導表揚了小王,你沒得到表揚,你該怎么辦?”面對這樣的問題,有些考生機械套用“八字方針”,即:冷靜、反思、溝通、揚棄,去分析同事之所以在匯報中這么做的原因,甚至去分析同事這么做的心理動機,如有考生分析的原因是“可能是同事想升職、同事今年想評優秀、同事想得到領導表揚”之類云云,然后據此提出對策,做為解決問題的措施辦法。這樣的分析方法從思維邏輯的角度來說完全沒毛病,但沒有考慮到這樣一個現實問題,你怎么可能去探究到同事這么做時內心真實的動機呢?這基本上是一個不可能完成的任務,分析出來的這些原因只是自己的主觀臆測而已,在此基礎上去提出解決問題的對策措施,那就有點滑稽甚至荒唐可笑了。這樣的措施方法自然不可能得到工作經驗豐富的考官的認可。

解決這類問題的正確思路是什么呢?筆者認為,正確思路應該是應用“八字方針”去反思這一事情給自己帶來了哪些問題或困惑,針對這些問題或困惑提出相應的對策措施,這一思路也符合“多找主觀原因,少找或不找客觀原因”的答題原則,我把這一思路稱為“問題導向法”。

如何應用“問題導向法”去分析題目呢?以此文開頭的那個題目為例給各位考生做一個分析:

看到題目,大家可以給自己提出這樣一些問題,如果我真遇到這樣的事情,我心里會窩火嗎?我沒得到表揚,還會好好工作嗎?我還會象以前一樣對待這位同事嗎?以后如果再叫我與這位同事甚至其他同事一起工作,我對工作還會這樣上心嗎,還會全力配合他嗎?上述問題,都是這件事情可能產生的后遺癥,我們最重要的事情不是挖空心思去分析別人為什么要這么做,去想應對辦法,而是解決這些后遺癥,這才符合題目的測評要求。

根據查找出的這些問題,可以迅速找到解決問題的措施:一是要正確認識擺正心態(解決窩火問題);二是要團結同事搞好關系(解決可能出現的不團結的問題);三是要努力工作做出成績(解決可能導致工作干勁不足的問題);四是要通力合作形成合力(解決以后可能不想與同事合作共事的問題)。

現在大家能看出來了,只要能按題目背景針對自己去查找可能出現的問題,就能很快完成這個題目主要答題思路的分析。如何查找問題,就成了解決此類題目的關鍵。只要我們掌握了查找問題的角度方法,查找問題并非難事。回過頭去看看我們找出的那些問題,分析這些問題的類別,就能找出查找問題通常的角度。如:造成自己心里窩火,那是思想上有問題;造成自己不愿干工作,那是工作干勁上的問題;造成自己不想與同事搞好關系;那是人際關系上的問題;造成自己不想與同事合作共事,這是團結協作上的問題。由此,我們可以總結出查找問題通常的思考角度,有思想意識上、工作干勁上、人際關系上、團結協作上,這是四個基本的思考角度。如果我們把思維放得更廣一點,聯想到回答“你如果被錄用到新單位工作,有何打算?”這些問題的答題角度,還可以進一步擴展到思想政治上、工作作風上、紀律要求上、廉潔自律上、適應環境上、業務學習上等等,都可以作為我們分析查找問題的角度。

總結“問題導向法”的應用要領,一是用來分析題目所述現象可能會對自己產生哪些問題和困惑;二是要注意熟練掌握分析問題的常見角度,在學習實踐中不斷地拓展新的角度。把握好這兩個方面,解決類似問題就會變得很輕松。

大家可以試著用“問題導向法”分析這個題目:你到單位工作沒多久,由于工作干勁足,經常得到領導的表揚,但單位的同事認為你出風頭、掙表現,從而疏遠你,對此你怎么辦?


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